Ciężko znaleźć jednoznaczną odpowiedź na pytanie, co motywuje ludzi do pracy. Motywatory bowiem są związane z takimi zmiennymi, jak choćby: sytuacja osobista, miejsce życiowe, w jakim obecnie jesteśmy, wiek czy wartości, jakie wyznajemy – a te bywają różne. Niewątpliwie jednak są pewne tendencje rynkowe, które kierują benefitami oferowanymi przez pracodawców, mającymi wpłynąć na zadowolenie i dobrostan pracowników. Czy jednak te benefity są wystarczające do tego, aby pracownik był wysoce zmotywowany do wykonywania swoich zadań w pracy? Czy wystarczy prywatna opieka medyczna, owocowe wtorki i karta fitness?

Wiele firm pyta swoich pracowników o ich oczekiwania i zadowolenie z pracy, robiąc okresowe badania satysfakcji czy badania zaangażowania pracowników. Najważniejsze dla firmy jest jednak nie samo zrobienie badania, a przyjrzenie się jego wynikom i wprowadzenie na ich podstawie planów naprawczych. Chodzi o to, aby odczytać autentyczne potrzeby pracowników, które wyrazili w tej anonimowej ankiecie, i zastanowić się, w jaki sposób firma może odpowiedzieć na te potrzeby, aby w przyszłości zaobserwować wzrost satysfakcji i zaangażowania.

Kwestie związane z wynagrodzeniami czy bonusami pracowniczymi będą w przypadku takich ankiet tylko jednym z elementów, o które pytamy respondentów. Kolejne to np.: współpraca w zespole, współpraca między działami, atmosfera i kultura organizacyjna, sposób zarządzania, przepływ informacji i wiele innych elementów biznesowych. Tego typu ankiety są z pewnością dobrym rozwiązaniem dla firm, ponieważ pytamy w nich samych zainteresowanych o to, czego potrzebują. Zdarza się, że firmy wymyślają przysłowiowe „cuda na kiju” – nie robiąc wcześniej badań – i okazuje się potem, że proponowane benefity niekoniecznie przyczyniają się do zwiększenia zadowolenia, a czasem wręcz powodują frustracje.

Opisane działania są działaniami z poziomu globalnego organizacji, można powiedzieć, że jest to strategiczne podejście do troski o pracownika. A wspomnianymi wcześniej trendami rynkowymi w tym obszarze jest np. dążenie do tzw. work-life balance. Dodatkowo sytuacja pandemii w Polsce (i na całym świecie) przyczyniła się do tego, że właściwie obecnie nie mówimy już tylko o work-life balance (czyli tak zwanej równowadze pracy i życia ), ale o work-life integration, czyli integracji życia zawodowego i osobistego, przenikaniu się różnych obszarów życia.

Jest to nowe spojrzenie na równowagę życia prywatnego i zawodowego. Mówiąc w skrócie, chodzi o efekt synergii, która ma się pojawić w wyniku łączenia różnych aspektów życia. Według psychologów tę integrację można opisać jako sytuację, kiedy postawy w jednej roli pozytywnie przenoszą się na inną rolę lub gdy doświadczenia z jednej roli służą jako zasoby wzbogacające inną rolę w życiu.

Niektórzy twierdzą nawet, że hasło równowaga czy balance zaczynają być błędną metaforą, ponieważ zakładają, że zawsze musimy dokonywać kompromisów między głównymi aspektami naszego życia, takimi jak: praca/szkoła, dom/rodzina, przyjaciele czy my sami (dbanie o swój umysł ciało i ducha). Bardziej realistyczna wydaje się więc integracja tych obszarów – pracy i reszty naszego życia.

Kolejnym trendem rynkowym, który firmy również powinny wziąć pod uwagę, myśląc o zadowoleniu i motywacji pracowników, jest troska o ich zdrowie fizyczne i psychiczne. Nie wystarczy już tylko prywatna opieka medyczna czy dofinansowanie kart sportowych (skądinąd mało użytecznych w dobie zamkniętych siłowni i basenów) – trzeba na ten aspekt spojrzeć szerzej, np. zaproponować specjalistyczne badania, skanning zdrowia raz w roku, do tego dołączyć konsultacje psychologiczne, a także programy wspomagające zdrowy styl życia, takie jak np. konsultacje z dietetykiem, programy do ćwiczeń online czy różnego typu aplikacje wspomagające aktywność ruchową.

W czasach koronawirusa należy zwrócić również szczególną uwagę na aspekt związany z relacjami, a więc edukować pracowników w zakresie budowania dobrych relacji, przyjaznej atmosfery, zrozumienia różnorodności. Edukację pracowniczą w tym zakresie wspomóc mogą np.: webinary, wykłady, a także regularne spotkania z zespołem, nawet jeśli mają one się odbywać tylko w świecie wirtualnym. Ważne, aby tego typu spotkania zawierały nie tylko elementy biznesowe, bieżące omówienie spraw do załatwienia, lecz także obejmowały aspekt osobisty, troskę o stan pracownika, zapytanie o jego bliskich itp. Postawienie człowieka w centrum, jego indywidualności, autentyczne zainteresowania nim nie tylko jako pracownikiem, ale po prostu jako człowiekiem. To aspekty, które w dużej mierze mogą wpłynąć na postawę pracownika, jego zaangażowanie i motywację do pracy.

Do tej pory wspominałam głównie o aspekcie globalnym – badaniach zaangażowania i motywacji pracowników danej organizacji. Jednak na kwestię motywacji trzeba spojrzeć również przez pryzmat jednostki. Bo przecież każdy Jan Kowalski ma swoje własne wartości, potrzeby i oczekiwania, które warto jest poznać i na nie odpowiedzieć.

W tym miejscu pojawia się jakże ważna rola przełożonego czyli osoby, która, będąc blisko swoich współpracowników, najlepiej ich zna, obserwuje i może wybadać właśnie te indywidualne potrzeby. Doskonałą okazją do tego są codzienne rozmowy, bieżące kontakty, ale także takie procesy, jak np. ocena pracownicza, który w większości film odbywa się raz w roku. Taki dialog z pracownikiem jest doskonałą okazją do tego, aby pochylić się nad każdym członkiem zespołu z osobna, przyjrzeć się jego planom rozwojowym, działaniom, aspiracjom, a także spytać właśnie o indywidualne potrzeby, pomysły na ulepszenie pracy, tak aby była ona bardziej komfortowa i przynosiła więcej satysfakcji, a co za tym idzie wpływała na motywację.

I tak dla jednych pracowników najistotniejsze może okazać się wspomniany wcześniej work-life balance, ze względu np. na duże skupienie na aspekcie rodzinnym, małe dzieci, istotne życiowo hobby czy dużą potrzebę samorealizacji na różnych polach.

Dla innym ogromnym motywatorem do wydajnej pracy będzie natomiast wyznaczenie jasnej ścieżki kariery, wspieranie ich rozwoju wewnątrz organizacji, pnięcie się po ścieżce awansów, podnoszenie kwalifikacji, obejmowanie bardziej odpowiedzialnych stanowisk.

Najważniejsze, aby pracodawca świadomie, na podstawie ankiet zaangażowania, indywidualnych rozmów z pracownikami i poznania ich potrzeb, wartości i wewnętrznych motywacji, umiał dobierać odpowiednie „marchwki”, dzięki którym pracownikom będzie się chciało chcieć.

Natomiast każdy z nas, pracowników, jest odpowiedzialny za to, żeby szczerze odpowiedzieć sobie na pytanie, co go indywidualnie motywuje, do czego dąży, co jest dla niego ważne, jak widzi swój rozwój i jakie wartości wyznaje. A potem śmiało i asertywnie komunikować swoje potrzeby przełożonemu, choćby podczas wspomnianej wcześniej rocznej oceny pracowniczej.

Marta Prokopek-Pyśk
doradca kariery
Biura Karier i Absolwentów Wydziału Zarządzania UW
psycholog, HR generalista