object(WP_Post)#21984 (24) {
  ["ID"]=>
  int(64473)
  ["post_author"]=>
  string(4) "1669"
  ["post_date"]=>
  string(19) "2022-11-28 12:27:56"
  ["post_date_gmt"]=>
  string(19) "2022-11-28 11:27:56"
  ["post_content"]=>
  string(10361) "

Ageizm na rynku pracy to temat, o którym mówi się często..., ale raczej w kuluarach. Dopóki nie dotknie nas osobiście, zwykle nie zaprzątamy sobie nim głowy. Dodatkowo dyskryminację ze względu na wiek bardzo trudno udowodnić, dlatego często wygodniej nam uznać, że dana osoba jest po prostu nieskuteczna w poszukiwaniach pracy. A jednak statystyki nie kłamią – ageizm w pracy to nie wymysł, a zjawisko, za które wszyscy jesteśmy w jakimś stopniu odpowiedzialni. Ironia polega na tym, że ani się obejrzymy, a obróci się również przeciwko nam. Czy można coś zrobić, by to zatrzymać? Zdecydowanie tak.

Co znajdziesz w artykule:

Ageizm – co to za zjawisko?

Ageizm (od angielskiego age – wiek; wym. ejdżyzm) to dyskryminacja ze względu na wiek, czyli zjawisko społeczne polegające na lekceważącym lub nierównym traktowaniu osób starszych w różnych sferach życia. Co ciekawe, „starszych” jest tu pojęciem względnym i nie odnosi się tylko do osób na emeryturze lub w wieku przedemerytalnym – ageizmu można doświadczać już po 35.-40. roku życia.

Przykładem może być branża filmu i showbiznesu. W wywiadach ze znanymi aktorkami często można przeczytać, że ciekawych ról dla kobiet po czterdziestce jest jak na lekarstwo i wiele przedstawicielek tego zawodu jest skazanych na przestój w karierze. Szeroko komentowany jest też ageizm w reklamie – choć na szczęście wiele się w tej sferze zmienia, to jednak w spotach w pasmach reklamowych wciąż można zobaczyć głównie osoby młode, szczupłe, o nienagannym wyglądzie, a te starsze występują co najwyżej w reklamach leków. Niestety ageizm nie ogranicza się tylko do tych branż – może dotknąć niemal każdego.

Ageizm na rynku pracy – fakt czy mit?

Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”, który ukazał się na początku roku, kandydaci do pracy mający poniżej 30 lat otrzymywali zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby po 50. roku życia. Szczególnie silne zjawisko ageizmu na rynku pracy odnotowano w Warszawie – tu młodsi pracownicy mieli szansę nawet na cztery razy więcej rozmów niż ich starsi konkurenci (w eksperymencie porównywano efektywność fikcyjnych aplikacji 28- i 52-latków)*.

Ageizm na rynku pracy to temat z wielu powodów niewygodny. Kodeks pracy nie pozostawia w tym zakresie wątpliwości. Zgodnie z art.  183a „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Te przepisy z pewnością zna każdy HR-owiec i menedżer zespołu i raczej trudno podejrzewać ich o świadome stosowanie dyskryminacji – takie działanie mogłoby negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy. O co więc chodzi?

Klątwa młodego, dynamicznego zespołu – jak sami zastawiamy pułapki na swoją karierę?

Można przypuszczać, że znaczna część tego, co w statystykach jest ujmowane jako ageizm na rynku pracy, wcale nie wynika ze złej woli. Dużo bardziej prawdopodobne wydaje się, że jest to efekt stereotypów, od których nikt z nas niestety nie jest wolny.

Co składa się na stereotypy dotyczące wieku? Rachunek sumienia najlepiej zacząć od siebie – ile razy pomyśleliśmy, że pracownik po pięćdziesiątce nie może równać się z tym z pokolenia Z, które urodziło się ze smartfonem w ręku? Bo z danych przecież wynika, że już ponad 1/3 ofert pracy wymaga zdolności cyfrowych. Ile razy sami powtarzamy uogólnienia w stylu „pracowała u nas kiedyś taka kobieta po pięćdziesiątce, ale kompletnie się nie odnalazła”? Jak często wnioskujemy o kandydatach na podstawie naszych przeszłych doświadczeń z osobami 40+, które z różnych powodów nie przeszły procesu rekrutacji? Najwyższa pora zdać sobie sprawę, że w ten sposób sami podcinamy gałąź, na której siedzimy – bo za kilka lat efekty takiego sposobu myślenia dotkną nas samych.

Z drugiej strony na pewno odezwą się – i słusznie – głosy, że podstawowym zadaniem działu HR czy menedżera jest stworzenie takiego zespołu, który będzie się dobrze dogadywał i sprawnie realizował cele. Oprócz twardych kwalifikacji zawsze liczy się więc dopasowanie osobowościowe, bo to zwiększa szanse na udaną współpracę i dobre wyniki. Koszty zrekrutowania niewłaściwego pracownika mogą sięgać co najmniej kilku jego miesięcznych pensji, naturalne więc, że firmy chcą minimalizować to ryzyko. Stąd mogą brać się nieświadome uproszczenia dotyczące tego, że młodszy pracownik lepiej się odnajdzie w młodym zespole – zwłaszcza jeśli dotychczasowe doświadczenie to potwierdza.

Prawdziwy problem kandydatów doświadczających konsekwencji ageizmu polega jednak na czymś innym. Otóż konia z rzędem temu, kto w konkretnym przypadku udowodni, że w braku odpowiedzi na aplikację faktycznie o ageizm chodzi – w końcu telefon może nie dzwonić z bardzo wielu powodów, takich jak choćby nieprzejrzyste CV, duża liczba zgłoszeń od kandydatów bardziej dopasowanych profilem do stanowiska, nietrafienie z oczekiwaniami finansowymi w budżet pracodawcy, a nawet zmiana potrzeb rekrutacyjnych w trakcie procesu, bo i to się przecież zdarza. A skoro nie ma 100% jasności co do powodu – problem ageizmu zaczyna się rozmywać, łatwo go zbagatelizować i nie brać odpowiedzialności. W efekcie osoby, które doświadczają ageizmu na rynku pracy, często są pozostawione same sobie.

Skończmy z „ok, boomer” – co można zrobić, by powtrzymać dyskryminację ze względu na wiek?

Nie ma się co łudzić, że zjawisko ageizmu zniknie z rynku pracy samo. Podobnie jak w wypadku wszelkich innych nierówności, takich jak mniejsze zarobki kobiet w porównaniu z mężczyznami czy ograniczenia w dostępności biurowców dla osób niepełnosprawnych ruchowo, będzie to wymagać zaangażowania wielu stron, oddolnej presji, być może również kilku kampanii społecznych. Jak można włączyć się w przeciwdziałanie ageizmowi?

Po pierwsze każdy z nas może zacząć od uważności na język. Jak już pokazaliśmy w kampanii Wystarczy słowo dotyczącej feminatywów, ma on olbrzymi wpływ na kształtowanie rzeczywistości. Na początek wystarczyłoby przestać mówić, że coś jest „boomerskie” i powtarzać stereotypy dotyczące osób 40, 50 czy 60+.

Po drugie ogromną rolę w procesie walki z ageizmem na rynku pracy mają do odegrania działy HR i specjaliści ds. employer brandingu czy PR-u. Jeśli jesteś jednym z nich, wykorzystaj swoją pozycję do działania w słusznej sprawie. Oprócz publikowania raportów czy planowania kampanii warto na co dzień pokazywać, jakie strategie stosuje Twoja firma w celu przeciwdziałania nierównościom, za co ceni swoich dojrzałych pracowników, jak w nich inwestuje etc. To przyniesie zarówno korzyści wizerunkowe, jak i pożytek dla całego rynku pracy.

Można się też zastanowić nad rezygnacją z używania w ogłoszeniach o pracy sformułowań takich jak „młody, dynamiczny zespół” – może polski rynek dojrzał już do tego, by zacząć uznawać za atut raczej wielopokoleniowy zespół, gdzie dla każdego znajdzie się miejsce? Zwłaszcza że sami pracownicy są otwarci na pracę w różnorodnych i wielopokoleniowych zespołach, co potwierdza badanie Sodexo „Potrzeby pracowników 2022”. Ponad 80% badanych postrzega różnorodność i wielokulturowość jako szansę, a 67% uważa, że pracodawca powinien edukować na temat równości i różnorodności. Różnorodne zespoły są kreatywne i efektywne, umożliwiają wymianę doświadczeń i uczą spojrzenia z wielu perspektyw. To inwestycja, która się opłaca!

Jak nie bać się ageizmu w pracy – działania, które możesz podjąć jako dojrzały pracownik

Przeciwdziałać ageizmowi mogą – i powinni – również sami zainteresowani. Niestety nie da się nic zrobić z tym, że na rynku pracy panuje konkurencja, zmiany zachodzą szybko, a pracodawcy oczekują elastyczności. Jeśli chcesz spać spokojnie, zadbaj przede wszystkim o to, by nie spoczywać na laurach, stale się dokształcać i śledzić nowości w swojej branży. Korzystaj ze szkoleń, by podnosić swoje kwalifikacje. Szlifuj umiejętności miękkie – to może być Twoja przewaga nad młodszymi kandydatami. Dbaj też o networking – nic tak nie pomaga w znalezieniu pracy jak mocna sieć kontaktów, które mogą Cię zarekomendować jako solidnego pracownika.

Dodatkowo zwróć uwagę na swoje myśli i nastawienie. Jeśli bowiem masz przekonanie, że należysz do grupy dyskryminowanej na rynku pracy, niestety bardzo łatwo możesz „przykleić się” do roli ofiary systemu. Takie myśli o swojej gorszej pozycji nie pomagają w dobrym zaprezentowaniu się w czasie rekrutacji – dlatego warto zmienić nastawienie i skupić się na swoich atutach.

Źródło: https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/ageizm-na-rynku-pracy-na-czym-polega-komu-grozi-i-jak-mu-przeciwdzialac/

" ["post_title"]=> string(79) "Ageizm na rynku pracy – na czym polega, komu grozi i jak mu przeciwdziałać?" ["post_excerpt"]=> string(0) "" ["post_status"]=> string(7) "publish" ["comment_status"]=> string(6) "closed" ["ping_status"]=> string(6) "closed" ["post_password"]=> string(0) "" ["post_name"]=> string(73) "ageizm-na-rynku-pracy-na-czym-polega-komu-grozi-i-jak-mu-przeciwdzialac-2" ["to_ping"]=> string(0) "" ["pinged"]=> string(0) "" ["post_modified"]=> string(19) "2022-12-07 19:03:12" ["post_modified_gmt"]=> string(19) "2022-12-07 18:03:12" ["post_content_filtered"]=> string(0) "" ["post_parent"]=> int(0) ["guid"]=> string(62) "https://synergia.wz.uw.edu.pl/?post_type=articles&p=64473" ["menu_order"]=> int(0) ["post_type"]=> string(8) "articles" ["post_mime_type"]=> string(0) "" ["comment_count"]=> string(1) "0" ["filter"]=> string(3) "raw" }

Artykuły

Ageizm na rynku pracy – na czym polega, komu grozi i jak mu przeciwdziałać?

Ageizm na rynku pracy to temat, o którym mówi się często…, ale raczej w kuluarach. Dopóki nie dotknie nas osobiście, zwykle nie zaprzątamy sobie nim głowy. Dodatkowo dyskryminację ze względu na wiek bardzo trudno udowodnić, dlatego często wygodniej nam uznać, że dana osoba jest po prostu nieskuteczna w poszukiwaniach pracy. A jednak statystyki nie kłamią – ageizm w pracy to nie wymysł, a zjawisko, za które wszyscy jesteśmy w jakimś stopniu odpowiedzialni. Ironia polega na tym, że ani się obejrzymy, a obróci się również przeciwko nam. Czy można coś zrobić, by to zatrzymać? Zdecydowanie tak.

Co znajdziesz w artykule:

  • Ageizm – co to za zjawisko?
  • Ageizm na rynku pracy – fakt czy mit?
  • Klątwa młodego, dynamicznego zespołu – jak sami zastawiamy pułapki na swoją karierę?
  • Skończmy z „ok, boomer” – co można zrobić, by powtrzymać dyskryminację ze względu na wiek?
  • Jak nie bać się ageizmu w pracy – działania, które możesz podjąć jako dojrzały pracownik

Ageizm – co to za zjawisko?

Ageizm (od angielskiego age – wiek; wym. ejdżyzm) to dyskryminacja ze względu na wiek, czyli zjawisko społeczne polegające na lekceważącym lub nierównym traktowaniu osób starszych w różnych sferach życia. Co ciekawe, „starszych” jest tu pojęciem względnym i nie odnosi się tylko do osób na emeryturze lub w wieku przedemerytalnym – ageizmu można doświadczać już po 35.-40. roku życia.

Przykładem może być branża filmu i showbiznesu. W wywiadach ze znanymi aktorkami często można przeczytać, że ciekawych ról dla kobiet po czterdziestce jest jak na lekarstwo i wiele przedstawicielek tego zawodu jest skazanych na przestój w karierze. Szeroko komentowany jest też ageizm w reklamie – choć na szczęście wiele się w tej sferze zmienia, to jednak w spotach w pasmach reklamowych wciąż można zobaczyć głównie osoby młode, szczupłe, o nienagannym wyglądzie, a te starsze występują co najwyżej w reklamach leków. Niestety ageizm nie ogranicza się tylko do tych branż – może dotknąć niemal każdego.

Ageizm na rynku pracy – fakt czy mit?

Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”, który ukazał się na początku roku, kandydaci do pracy mający poniżej 30 lat otrzymywali zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby po 50. roku życia. Szczególnie silne zjawisko ageizmu na rynku pracy odnotowano w Warszawie – tu młodsi pracownicy mieli szansę nawet na cztery razy więcej rozmów niż ich starsi konkurenci (w eksperymencie porównywano efektywność fikcyjnych aplikacji 28- i 52-latków)*.

Ageizm na rynku pracy to temat z wielu powodów niewygodny. Kodeks pracy nie pozostawia w tym zakresie wątpliwości. Zgodnie z art.  183a „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Te przepisy z pewnością zna każdy HR-owiec i menedżer zespołu i raczej trudno podejrzewać ich o świadome stosowanie dyskryminacji – takie działanie mogłoby negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy. O co więc chodzi?

Klątwa młodego, dynamicznego zespołu – jak sami zastawiamy pułapki na swoją karierę?

Można przypuszczać, że znaczna część tego, co w statystykach jest ujmowane jako ageizm na rynku pracy, wcale nie wynika ze złej woli. Dużo bardziej prawdopodobne wydaje się, że jest to efekt stereotypów, od których nikt z nas niestety nie jest wolny.

Co składa się na stereotypy dotyczące wieku? Rachunek sumienia najlepiej zacząć od siebie – ile razy pomyśleliśmy, że pracownik po pięćdziesiątce nie może równać się z tym z pokolenia Z, które urodziło się ze smartfonem w ręku? Bo z danych przecież wynika, że już ponad 1/3 ofert pracy wymaga zdolności cyfrowych. Ile razy sami powtarzamy uogólnienia w stylu „pracowała u nas kiedyś taka kobieta po pięćdziesiątce, ale kompletnie się nie odnalazła”? Jak często wnioskujemy o kandydatach na podstawie naszych przeszłych doświadczeń z osobami 40+, które z różnych powodów nie przeszły procesu rekrutacji? Najwyższa pora zdać sobie sprawę, że w ten sposób sami podcinamy gałąź, na której siedzimy – bo za kilka lat efekty takiego sposobu myślenia dotkną nas samych.

Z drugiej strony na pewno odezwą się – i słusznie – głosy, że podstawowym zadaniem działu HR czy menedżera jest stworzenie takiego zespołu, który będzie się dobrze dogadywał i sprawnie realizował cele. Oprócz twardych kwalifikacji zawsze liczy się więc dopasowanie osobowościowe, bo to zwiększa szanse na udaną współpracę i dobre wyniki. Koszty zrekrutowania niewłaściwego pracownika mogą sięgać co najmniej kilku jego miesięcznych pensji, naturalne więc, że firmy chcą minimalizować to ryzyko. Stąd mogą brać się nieświadome uproszczenia dotyczące tego, że młodszy pracownik lepiej się odnajdzie w młodym zespole – zwłaszcza jeśli dotychczasowe doświadczenie to potwierdza.

Prawdziwy problem kandydatów doświadczających konsekwencji ageizmu polega jednak na czymś innym. Otóż konia z rzędem temu, kto w konkretnym przypadku udowodni, że w braku odpowiedzi na aplikację faktycznie o ageizm chodzi – w końcu telefon może nie dzwonić z bardzo wielu powodów, takich jak choćby nieprzejrzyste CV, duża liczba zgłoszeń od kandydatów bardziej dopasowanych profilem do stanowiska, nietrafienie z oczekiwaniami finansowymi w budżet pracodawcy, a nawet zmiana potrzeb rekrutacyjnych w trakcie procesu, bo i to się przecież zdarza. A skoro nie ma 100% jasności co do powodu – problem ageizmu zaczyna się rozmywać, łatwo go zbagatelizować i nie brać odpowiedzialności. W efekcie osoby, które doświadczają ageizmu na rynku pracy, często są pozostawione same sobie.

Skończmy z „ok, boomer” – co można zrobić, by powtrzymać dyskryminację ze względu na wiek?

Nie ma się co łudzić, że zjawisko ageizmu zniknie z rynku pracy samo. Podobnie jak w wypadku wszelkich innych nierówności, takich jak mniejsze zarobki kobiet w porównaniu z mężczyznami czy ograniczenia w dostępności biurowców dla osób niepełnosprawnych ruchowo, będzie to wymagać zaangażowania wielu stron, oddolnej presji, być może również kilku kampanii społecznych. Jak można włączyć się w przeciwdziałanie ageizmowi?

Po pierwsze każdy z nas może zacząć od uważności na język. Jak już pokazaliśmy w kampanii Wystarczy słowo dotyczącej feminatywów, ma on olbrzymi wpływ na kształtowanie rzeczywistości. Na początek wystarczyłoby przestać mówić, że coś jest „boomerskie” i powtarzać stereotypy dotyczące osób 40, 50 czy 60+.

Po drugie ogromną rolę w procesie walki z ageizmem na rynku pracy mają do odegrania działy HR i specjaliści ds. employer brandingu czy PR-u. Jeśli jesteś jednym z nich, wykorzystaj swoją pozycję do działania w słusznej sprawie. Oprócz publikowania raportów czy planowania kampanii warto na co dzień pokazywać, jakie strategie stosuje Twoja firma w celu przeciwdziałania nierównościom, za co ceni swoich dojrzałych pracowników, jak w nich inwestuje etc. To przyniesie zarówno korzyści wizerunkowe, jak i pożytek dla całego rynku pracy.

Można się też zastanowić nad rezygnacją z używania w ogłoszeniach o pracy sformułowań takich jak „młody, dynamiczny zespół” – może polski rynek dojrzał już do tego, by zacząć uznawać za atut raczej wielopokoleniowy zespół, gdzie dla każdego znajdzie się miejsce? Zwłaszcza że sami pracownicy są otwarci na pracę w różnorodnych i wielopokoleniowych zespołach, co potwierdza badanie Sodexo „Potrzeby pracowników 2022”. Ponad 80% badanych postrzega różnorodność i wielokulturowość jako szansę, a 67% uważa, że pracodawca powinien edukować na temat równości i różnorodności. Różnorodne zespoły są kreatywne i efektywne, umożliwiają wymianę doświadczeń i uczą spojrzenia z wielu perspektyw. To inwestycja, która się opłaca!

Jak nie bać się ageizmu w pracy – działania, które możesz podjąć jako dojrzały pracownik

Przeciwdziałać ageizmowi mogą – i powinni – również sami zainteresowani. Niestety nie da się nic zrobić z tym, że na rynku pracy panuje konkurencja, zmiany zachodzą szybko, a pracodawcy oczekują elastyczności. Jeśli chcesz spać spokojnie, zadbaj przede wszystkim o to, by nie spoczywać na laurach, stale się dokształcać i śledzić nowości w swojej branży. Korzystaj ze szkoleń, by podnosić swoje kwalifikacje. Szlifuj umiejętności miękkie – to może być Twoja przewaga nad młodszymi kandydatami. Dbaj też o networking – nic tak nie pomaga w znalezieniu pracy jak mocna sieć kontaktów, które mogą Cię zarekomendować jako solidnego pracownika.

Dodatkowo zwróć uwagę na swoje myśli i nastawienie. Jeśli bowiem masz przekonanie, że należysz do grupy dyskryminowanej na rynku pracy, niestety bardzo łatwo możesz „przykleić się” do roli ofiary systemu. Takie myśli o swojej gorszej pozycji nie pomagają w dobrym zaprezentowaniu się w czasie rekrutacji – dlatego warto zmienić nastawienie i skupić się na swoich atutach.

Źródło: https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/ageizm-na-rynku-pracy-na-czym-polega-komu-grozi-i-jak-mu-przeciwdzialac/